8 passos para Mudança segundo John P. Kotter

 Todo projeto de Gestão por Processos tem como fator critico de sucesso a Mudança, é uma questão de risco. O Kotter desenvolveu um modelo muito interessante para tratar este assunto, veja abaixo:

 

Pesquisa realizada pela americano e guru de liderança  John P. Kotter provou que grandes esforços de mudança, infelizmente, nem sempre têm o resultado desejado. Ele descobriu que há apenas uma chance de 30% de sucesso. É por isso que as organizações  implementam mudanças sem sucesso e não conseguem atingir o resultado pretendido.

 

O Kotter  introduziu o ‘Modelo dos 8 passos da Mudança ‘ para melhorar a capacidade de uma organização para mudar e para aumentar suas chances de sucesso. Ao seguir este plano organizações  podem evitar o fracasso e tornar-se adepto de implementação da mudança. Como resultado, vão aumentar suas chances de sucesso.

 

Possibilidade de sucesso

 

Os funcionários/colaboradores nem sempre veem a mudança como algo positivo. No entanto, eles são importantes quando se trata da implementação da mudança. Seguindo o plano de 8 passos, este modelo irá ajudar as organizações a ter sucesso na implementação de mudanças.

Mesmo sendo uma tarefa às vezes dolorosa, desafiadora e com uma margem de fracasso grande, as mudanças precisam acontecem.

 

Abaixo o modelo do Kotler:

 

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Passo 1 – Criar um senso de urgência

 

Esta primeira etapa do 8 passos, é o passo mais importante de acordo com Kotter . Ao tornar os funcionários conscientes da necessidade e da urgência de mudança, será criado apoio. Isto requer e diálogo aberto, honesto e convincente. Este convence os funcionários da importância de tomar medidas. Isso poderia ser feito por falar com eles sobre as ameaças potenciais ou discutindo possíveis soluções.

 

Passo 2 – Crie a aliança administrativa

 

É uma boa idéia criar uma equipe de projeto que pode ocupar-se com as mudanças que a organização deseja implementar. Este grupo gerencia todos os esforços e incentiva os funcionários a cooperar e tomar uma atitude construtiva. De preferência, essa coalizão é composta de funcionários que trabalham em diferentes posições de modo que todos os funcionários podem contar com o grupo e identificar-se com os membros da equipe. Devido ao caráter aberto, os grupos também pode funcionar como uma caixa de ressonância, o que permite uma comunicação aberta.

 

Passo 3 – Desenvolva uma visão de mudança

 

Formular uma visão clara pode ajudar todos a compreender o que a organização está tentando alcançar dentro do prazo acordado. Fazer mudanças mais concretas e cria apoio para implementá-las. As idéias de funcionários pode ser incorporado na visão, de modo que eles vão aceitar a visão mais rapidamente. Vinculando a visão adotada para estratégias vai ajudar os funcionários a alcançar seus objetivos.

 

Passo 4 – Comunique a visão para todos

 

O objetivo mais importante da etapa 4 é criar apoio e aceitação entre os funcionários. Isso só pode ser alcançado por falar sobre a nova visão com os empregados em cada oportunidade que tiverem e tomando as suas opiniões, preocupações e ansiedades a sério. A nova visão deve ser totalmente adotado em toda a organização.

 

Passo 5 – Dê poder para que as pessoas agirem (Remover obstáculos)

 

Antes da mudança ser aceita em todos os níveis, é fundamental remover os obstáculos que poderiam minar a visão. Ao entrar em diálogo com todos os funcionários, torna-se claro que estão resistindo à mudança. Para encorajar a aceitação da visão dos empregados, ajuda quando suas idéias são incorporadas e implementadas no processo de mudança.

 

Passo 6 – Criar vitórias a curto prazo

 

Nada motiva mais do que o sucesso. Criar metas a curto prazo para que os funcionários tenham uma idéia clara do que está acontecendo. Quando as metas foram alcançadas, os funcionários se sintam motivados para afinar e expandir a mudança. Ao reconhecer e recompensar os funcionários que estão intimamente envolvidos no processo de mudança, ficará claro em toda a linha que a empresa está mudando de curso.

 

Passo 7 – Consolidar melhorias

 

De acordo com  Kotter muitas trajetórias de mudança falham porque a vitória é declarada muito cedo. No entanto, a mudança é um processo contínuo lento e deve ser levado para a cultura corporativa global. Ganhos rápidos são apenas o início da mudança de longo prazo. Portanto, uma organização precisa manter a procura de melhorias. Só depois de vários sucessos foram alcançados, pode-se estabelecer que a mudança está valendo a pena.

 

Passo 8 – Ancorar as mudanças

 

A mudança só vai se tornar parte da cultura corporativa, quando tornou-se uma parte do núcleo da organização. Mudança não acontece por si só. Os valores e as normas devem concordar com a nova visão e comportamento dos funcionários deve fornecer uma partida perfeita. Os funcionários devem continuar a apoiar a mudança. Avaliação e discussões sobre o progresso regular ajudar a consolidar a mudança.

Mais informações

  1. Kotter, JP e Cohen, DS (2002). The Heart of Change: histórias da vida real de como as pessoas mudam suas organizações . Harvard Business Press, 2002 – Business & Economics.
  2. . Kotter, JP (1995) Mudança Leading: Por que os esforços de transformação falham . Harvard Business Review OnPoint (março-abril), 1-10.

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